労働組合

長時間労働防止の前提となる労働時間の適正な把握

 労働安全衛生法は、労働基準法から枝分かれをした法律であり、労働条件の最低基準を定めたものですが、事業者には「快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保する」(3条1項)ことが求められています。 「働き方改革」の一環として、労働安全衛生法と労働安全衛生規則が改正され、長時間労働者に対する医師による面接指導の要件が、1週40時間超の時間外・休日労働時間数1か月当
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長時間労働を是正するための職場環境改善の方法

 長時間労働を防止して労働者が健康に働くためには、企業独自の風土や文化を見直していかなければなりませんが、これは企業組織レベルの中期的な課題として位置づけるべきです。  一方、職場集団レベルまたは労働者個人レベルの短期的な課題を解決していかなければなりません。  そのため、企業の経営者が労働時間を適正に把握し、長時間労働を是正してメンタルヘルスケアを実施する旨の方針を表明することが必要です。経
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ストレスへの気づきと対処のための相談活動の充実

 東芝事件・最高裁平成26年3月24日判決は、プロジェクトリーダーが長時間労働や業務負荷によりうつ病を発病して休職した事案につき、「使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っている」と述べています。すなわち、労働者が長時間労働に従事している場合、使用者は、労働者からの申告がなくても、適宜、勤務実態を調査し、労働時間数を把握して、
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メンタルヘルス不調を防止するための職場でのサポート

 裁判例では、職場の支援態勢がなかったことがストレス要因であるとして、労働者の自殺を業務災害と認める判決が相次いでいます。 自殺という不幸な転帰を防ぐには、米国立労働安全衛生研究所(NIOSH)の職業性ストレスモデルがストレス要因の緩衝要因として挙げているソーシャルサポート(社会的支援)、すなわち職場の支援・協力が重要となります。 ある調査では、業務上のストレス要因に職場の人間関係によるストレス要
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労働組合も個人情報取扱事業者に

 事業の用に供している個人情報によって識別される特定の個人の数の合計が過去6か月以内に5000人以下の事業者でも個人情報保護法が適用されることになります。 5000人以下の組合員で構成される労働組合も、組合員の個人情報(氏名、生年月日、住所、職種・肩書等)を組合活動の用に供していれば、個人情報取扱事業者となります。ただし、「利用方法からみて個人の権利利益を害するおそれが少ないもの」は適用除外とされ
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