整理解雇の4要件(要素)

 整理解雇は、経営者側の都合による解雇なので、厳格な要件(要素)が裁判例で認められています。

1 人員削減の必要性

 過去数年間の収支や借入の状況、資産状況、人件費や役員報酬の動向、新規採用などの人員動向、業務量などの事情から、経営危機に陥って人員削減措置が要請されるかどうかが判断されます。

2 解雇回避努力義務

 賃金や役員報酬の削減、労働時間短縮、配転・出向、一時帰休、希望退職募集、新規採用の停止などの雇用調整手段を実施したか(解雇回避努力)により、整理解雇をする必要性があるかどうかを判断します。

 たとえ希望退職募集をしていても、それだけで誠実な解雇回避努力を行ったとはいえません。

3 人選基準の合理性と選定の公正性

 勤務成績や能力等の労働力評価、勤続年数等の企業貢献度、年齢、労働者の再就職可能性や家計への打撃等の労働者の生活評価、労働者の雇用形態といった観点から、整理解雇対象者を選定する合理的な人選基準を設定し、その人選基準により公正に選定されたかどうかを判断します。

 ですから、誠実、勤勉、業務に熱心でないもの、能力の劣るもの、職場規律を遵守しないもの、病弱者といった人選基準は抽象的です。

 また、定年年齢までの残存期間における賃金に対する被用者の期待も軽視できず、再就職が事実上困難な年齢、早期退職の代償となるべき経済的利益や再就職支援なしに人選基準とすることは、解雇後の生活に対する配慮を欠く結果となると判断した裁判例があり、中高年であるというだけで人選基準が合理的とはいえません。

 さらに、パートタイムで雇用されていても、正規社員と同様の仕事をしている、契約更新の回数が多い、更新手続きが形骸化しているなどの事情があれば、実質的に期間の定めがない労働契約と同視すべきであり、非正規社員であるというだけで人選基準が合理的とはいえません。

4 解雇手続の妥当性

 使用者は、整理解雇の必要性と内容(時期、規模、方法)について納得を得るため、事前に説明を行い、誠意を持って協議すべき義務を負います。

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