休業中の賃金は

　景気の悪化に伴う減産で、一時的に工場の操業を停止する場合、臨時の休業日を設け、従業員を休ませるケースがありますが、その間の賃金は支払われるのでしょうか。

　操業停止による休業は、労働者側は働く意思があって準備もできているのに、使用者側の都合で労務の提供ができなくなった状態です。労働者からすると、落ち度もないのに仕事に来なくていいと指示されるのですから、賃金を支払ってもらいたいと希望することは当然のことです。

　民法では、使用者側に過失があって休業したような場合、労働者は賃金の全額を請求できます。単に景気が悪化したというだけでは、経営者としてはあらかじめ景気変動を予測して対応すべきなのであり、過失があるというべきでしょう。

　しかし、親会社からのみ資材資金の供給を受けて事業を営む下請け工場において、経済情勢から親会社自体が経営難のため資材資金が供給されず、他からも獲得できなかったという事情が認められる場合などは、使用者側に過失があるとまでは認められず、賃金の全額を請求することはできないでしょう。

　このような事例では、休業しても賃金の全額を支払ってもらうことは難しいですが、そうだとしても、会社は何も支払わなくていいというわけではありません。

　他方、労働基準法は、休業中の手当を賃金の６割以上支払わなければならないと定めています。この場合も会社の過失が問題となりますが、この「過失」の定義は、労働基準法の方が民法よりも広く、天災などの不可抗力がないかぎり認められます。つまり、労働者は、休業中の賃金を全額請求できなくても、最低６割の休業手当を請求できます。使用者は、少なくとも６割の休業手当を支払うことが罰則をもって強制されているのです。先の例でも、休業手当の請求はできます。

　会社に訴えても相手にしてくれないという場合、労働基準監督署へ違反申告をすることができます。

　また、６０万円以下であれば簡易裁判所に少額訴訟を提起することもできます。