労働条件が引下げとなる出向を拒否できるか

　就業規則に｢会社は、業務上の必要があるとき、出向を命じることができる｣と定められ、出向時の労働条件については保障されていないのに、出向を命じられたところ、出向先では所定労働時間が増え、給与が減ることになる場合、出向に応じないことはできるでしょうか。

　民法は、使用者は労働者の承諾がなければその権利を第三者に譲渡できないと規定しています。ですから、労務提供先が変わる場合には労働者の同意がなければならないことになります。

　ただし、その同意が、労働者の個別的同意が必要なのか、それとも事前の包括的な同意でも足りるのかということが問題となるのですが、最高裁判決は、就業規則や労働協約での具体的かつ明確な規定があれば包括的な同意があり、それで足りると判断しています。

　しかし、就業規則に抽象的な規定があるだけでは、労働者の同意があったとは評価されません。出向の理由や出向後の労働条件など具体的かつ明確な規定を定めることが必要になります。

　この就業規則の下で出向に応じる場合でも、出向期間や労働条件などについて個別具体的に書面で確認することが必要です。

　このような書面が作成されずに出向命令が発令された場合、そもそも出向命令権がないので、無効となるとも考えられますが、仮に出向命令権があったとしても、権利濫用に当たるかどうかが問題となります。

　労働契約法は、出向について、｢使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする｣と規定しています。

　年間の労働時間数が増え、給与が減ることは、労働条件の引き下げになりますので、出向する業務上の必要性がない、他の従業員を出向させてもよく自分が選定された理由がないといった事情が認められれば、出向命令は権利濫用として無効になる可能性があります。

　出向命令が、会社に権限がない、または権利濫用で無効になるという場合は、出向を拒否することは可能です。

　しかし、出向命令が発令された場合は、これを拒否すると、業務命令違反で懲戒解雇される可能性があります。

　そのため、会社には出向に伴い労働条件が引き下げられないよう措置を講じさせた上で出向に応じるか、異議を述べつつ出向に応じた後に出向命令の効力を争うという対応をした方がよいです。