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メンタルヘルス不調により休職や職場復帰(復職)をする際、どのように対応すればよいのでしょうか。
使用者が、労働者を療養させる必要があると判断すれば、休職を検討することになります。休職には法規制がありません。このため、労働協約や就業規則に合理的な規定があれば、休職命令を出すことができます。規定がなければ原則として休職命令を出せませんが、労働者本人との合意がある、休職の必要性が高いという場合であれば可能です。
休職する労働者は、賃金不払いや休職期間を勤続年数に算入しないなど、不利益な取り扱いを受ける可能性があります。休職の必要性や要件について、使用者は慎重に判断しなければなりません。労働者は休職中の賃金を請求する権利はありませんが、就業規則などに規定があれば、それに基づいて支払われます。
職場復帰(復職)の判断でも慎重さが求められます。治癒したかどうかの判断は、メンタルヘルス不全では特に難しいからです。上司や同僚のほか、主治医や家族らも交えながら、本人の意向を確認しましょう。再発防止のためにも労使でつくる衛生委員会で職場復帰支援プログラムを策定するなどして、プライバシーに配慮しながら取り組むことが重要です。
以前と同様に仕事ができるほど回復していない場合、本人が別の職場での復帰を望むことが考えられます。復職は元の職場が原則ですが、他の軽易な仕事ならでき、そこへの配置転換が可能だったり、しばらく軽い仕事をしていれば元に戻れそうだったりするなら復職を認めるべきだと判断した裁判例があります。
また、｢出勤だけでいい｣という状況から、徐々に労働時間を増やすといった段階的な措置も必要でしょう。
職場復帰(復職)に当たって重要である点は職場の理解や協力です。これが欠如していて病気が再発するケースも少なくありません。不調であれば勤務軽減をしたり、休暇を取得させたりしましょう。不調が続き、病気が重いなら、再度の休職も検討するべきです。病気の回復の可能性があるなら、使用者も一度の失敗で安易に解雇を考えるべきではありません。
会社が理解せずに解雇をしてきた場合は、訴訟や労働審判をしますので、弁護士にご相談ください。
