ご相談の予約
休職･降格･減給･異動
病気による受診命令･休職命令は出せるのか？
勤め先での健康診断で治療が必要と診断され、会社から休職して治療に専念するよう指示された場合、休職しなければならないのでしょうか。
労働安全衛生法は、事業者に対して、原則として1年に1回定期に、労働者に血圧測定や尿検査などの医師による健康診断を受けさせる義務を課しています。この健診を一次健康診断といい、事業者が労働者に受けさせなければ、50万円以下の罰金が科されます。
労働者も受診する義務を
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うつ病で休職したら、降職(降格)、配置転換(異動)、減給された
うつ病で休職した後に復職したところ、管理職から降職(降格)されるとともに配置転換(異動)となり、それに伴い管理職手当は全額カットされ、基本給も減額されたが、その後に労災認定を受けた場合、休職前の給与額との差額を請求することはできるのでしょうか。
人事権の行使としての降職(降格)や配置転換(異動)は、権利の濫用にわたる場合でない限り、会社の裁量に委ねられています。
復職しても体調が思わしくな
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課長から一般社員に降職(降格)となり、減給された
年俸制契約で課長として勤務していたところ、ある業務上の問題が発生したため、課長から一般社員に降職(降格)になるとともに、月給制となって月に給与が10万円減額された場合、年俸契約期間中に降職(降格)をし、さらに減給することは有効なのでしょうか。 人事権の行使としての降職(降格)は、懲戒処分の場合と異なり、使用者の裁量に委ねられており、就業規則や労働協約の根拠規定がなくても可能です。 人事権といっても
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業務で英語ができなければ、解雇、降職(降格)・減給される？
新入社員が高い英語力の必要な部署に配属されたけど、英語が苦手なので、仕事についていけない、これを理由に、企業が解雇することは許されるのでしょうか。 労働契約において、労働者は使用者に労務を提供し、使用者は労働者に賃金を支払う義務があります。もし労働者が労働契約上求められる労務を提供することができないのであれば契約違反となります。であれば、労働契約が成立した時点で、どういった合意があったのかが問題と
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就業規則の変更により減給となる従業員が出たら
会社が、就業規則を変更して、基本給、家族手当や住宅手当などの手当を基本給に統一し、担当している業務内容に見合った金額に変更しようとしており、その際、家族構成によって減額となる従業員が出てくるが、賞与を含めれば多くの従業員が現状維持となると説明しているとき、就業規則の変更に労使の合意が必要なのでしょうか。 労働契約法は、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就
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病気を理由にした配置転換(異動)
メンタルヘルス(心の健康)に問題を抱える労働者に対し、使用者は配置転換(異動)などの負担軽減措置をとるべきです。しかし、配置転換(異動)は労働者に別の面で不利益となる場合があり、慎重に実施しなければなりません。 そもそも配置転換(異動)はどういう行為なのでしょうか。労働契約では、賃金のほか、勤務日、勤務時間、勤務場所、労務提供先、職種･業務内容を定めなければなりません。配置転換(異動)は勤務場所や
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遠隔地の営業所への配置転換(異動)を命じられたら？
本社で事務を担当しているのに、会社から何の説明もなく、通勤時間が倍になる営業所へ配置転換(異動)が打診された場合、断ることはできるのでしょうか。 使用者が配転命令権を有していても、【1】業務上の必要性が存しない場合、【2】配転命令が他の不当な動機･目的をもってなされたとき、【3】労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるときなどの特段の事情があれば、配転命令権の行使が権利の濫用に
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不況による配置転換(異動)･退職勧奨
ここ近年、景気や業績に関わらず、リストラに取り組む会社が増えています。 職場で｢不採算部門のリストラを進めなければならず、他の県の違う部署に異動してくれないか｣と言われたものの、自分の全く経験したことのない職種で、家庭環境から転勤も難しく、意に沿わない配置転換(異動)だが、どうしたらよいかという相談があります。 その場合、まず自分と会社の労働契約を見直してください。他の仕事はしない専門職として入社
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育児・介護を理由に転勤は断れるか
会社勤めに転勤は、ついて回るものといえます。でも、育児･介護の負担がある人にとっては、重大事です。家庭の事情を理由に、転勤を断ることはできるのでしょうか。 会社には、勤務地を限定するという労働者との合意がなく、就業規則等で配置転換を定めていれば、転勤を命じる権限があります。ただし、①業務上の必要性がない、②嫌がらせなど不当な動機や目的がある、③著しい不利益を労働者に与える、のいずれかに該当する場合
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労働条件が不明な出向に応じなければならない？
就業規則に｢出向を命じることがある｣と定められているだけなのに、出向先での賃金や労働時間などの労働条件が明示されないまま、会社から出向を命じられた場合、断ることはできるのでしょうか。 出向に関して最高裁判決は、本人が同意していない協力会社への出向の適否が争われた事案につき、①在籍したまま出向する場合があることを就業規則で規定されており、②労働協約でも、出向期間、地位、賃金、出向手当、昇格･昇給など
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